Das sog. BEM gewinnt im Unternehmensalltag zunehmend an Bedeutung. Was ist eigentlich dieses BEM? Wozu braucht man das? Und was muss man dabei beachten?
(1) BEM steht für Betriebliches EingliederungsManagement. Es ist in § 167 Abs. 2 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) geregelt und hat den Sinn, Mitarbeiter, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, so zu begleiten und wieder in ihr Unternehmen zu integrieren, dass der Arbeitsplatz möglichst dauerhaft erhalten bleiben kann. Dem Gesetzgeber ging es hier um eine rechtzeitige und geeignete Gesundheitsvorsorge am Arbeitsplatz.
Die Verpflichtung zur Durchführung eines BEM gilt daher auch für alle Mitarbeiter, nicht nur für behinderte Menschen, und ist auch unabhängig von der Betriebsgröße und der Beschäftigtenzahl.
Im Rahmen eines BEM besteht für den Arbeitgeber die Pflicht, mit der betroffenen Person zu klären, welche Möglichkeiten bestehen, um die Arbeitsunfähigkeit möglichst zu überwinden, mit welchen Leistungen oder Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und das Arbeitsverhältnis erhalten werden kann. Es handelt sich hierbei um einen verlaufs- und ergebnisoffenen Suchprozess. Das Ergebnis kann daher sehr unterschiedlich ausfallen, wobei ggf. auch eine Versetzung oder Stundenreduzierung in Betracht kommt, vielleicht benötigte Hilfsmittel angeschafft werden oder die Gespräche ergeben, dass keine Änderung des Arbeitsplatzes erforderlich ist.
Bei den BEM-Gesprächen können unterschiedliche Gesprächspartner – mit dem Einverständnis des Mitarbeiters – involviert werden, z.B. ein Betriebsarzt und – sofern Ihnen eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers bekannt ist – das zuständige Integrationsamt, ggf. Ihr Betriebsrat oder eine bestehende Schwerbehindertenvertretung.
Wird ein BEM durchgeführt, so wird der Mitarbeiter in der Regel auch Informationen über seinen Gesundheitszustand mitteilen. Hierbei handelt es sich um sensible Gesundheitsdaten, die besonders geschützt werden müssen. Es ist daher erforderlich, eine von der Personalakte getrennte BEM-Akte zu führen, auf die nur diejenigen Zugriff haben, die im BEM-Verfahren involviert sind.
(2) Wurden die Gespräche geführt und ein Ergebnis gefunden und umgesetzt, garantiert das leider nicht, dass der Mitarbeiter danach nicht mehr arbeitsunfähig erkrankt. Auch haben nicht alle Mitarbeiter Interesse an einem BEM. Die Durchführung einer BEM-Maßnahme ist nicht Voraussetzung einer krankheitsbedingten Kündigung. Kündigt der Arbeitgeber die betroffene Person, ohne zuvor ein BEM-Verfahren zumindest versucht zu haben, so muss er im Prozess jedoch darlegen, warum die Durchführung des BEM entweder trotz Empfehlung undurchführbar war oder selbst bei Umsetzung jeder erdenklichen Maßnahmen nicht zur Reduzierung von Fehlzeiten geführt hätte. Dies ist nur schwer möglich.
Nur bei einem ordnungsgemäß durchgeführten BEM-Verfahren, das zu dem Ergebnis geführt hat, dass es keine erfolgsversprechenden Maßnahmen zur Reduzierung der Fehlzeiten des betroffenen Beschäftigten gibt oder die umgesetzten Maßnahmen gerade nicht zu einer Verbesserung der Arbeitsunfähigkeitszeiten geführt haben, kann der Arbeitgeber wirksam kündigen. Lehnt der betroffene Mitarbeiter eine BEM-Maßnahme ab oder bleibt er trotz Aufforderung untätig, so hat der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht Genüge getan; bei Vorliegen der (übrigen) Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung wäre die arbeitgeberseitige Kündigung wirksam.
(3) Für eine krankheitsbedingte Kündigung sind zwei hauptsächliche Fallgruppen zu unterscheiden: Häufige Kurzerkrankungen und lang andauernde Arbeitsunfähigkeit. Bei beiden wird ein durchgeführtes BEM im Rahmen der Interessenabwägung mit den unter Ziff. 2 genannten Folgen berücksichtigt. Eine Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn Sie dem Mitarbeiter keinen anderen, sog. leidensgerechten Arbeitsplatz zur Verfügung stellen können.
Voraussetzung für eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen sind krankheitsbedingte Fehlzeiten in den letzten drei Jahren, besser noch in den letzten fünf Jahren, von jeweils deutlich mehr als 30 Arbeitstagen pro Jahr (wobei die Rechtsprechung immer mehr zu 40 Tagen tendiert), die den Schluss zulassen, dass sich diese Krankheitszeiten auch zukünftig so wiederholen werden (negative Prognose). Für das Vorliegen einer wirksamen Kündigung müssen die häufigen Kurzerkrankungen darüber hinaus zu sog. Betriebsablaufstörungen oder zu erheblichen wirtschaftlichen Belastungen beim Arbeitgeber führen. Zu guter Letzt ist bei der Kündigung die Verhältnismäßigkeit zu wahren.
Für eine Kündigung wegen lang andauernder Arbeitsunfähigkeit ist es – neben einer schon lange bestehenden, ununterbrochenen Erkrankung - erforderlich, dass sich sicher feststellen lässt, dass auch in den nächsten 24 Monaten (ab der Kündigung) nicht mit einer Genesung des Arbeitnehmers zu rechnen ist. Auch bei dieser Kündigung muss die Dauererkrankung des Arbeitnehmers darüber hinaus zu Betriebsablaufstörungen oder zu erheblichen wirtschaftlichen Belastungen beim Arbeitgeber geführt haben. Ebenso ist es für die Wirksamkeit der Kündigung erforderlich, dass die Verhältnismäßigkeit gewahrt ist.
(4) Auch angesichts der obigen Ausführungen zur krankheitsbedingten Kündigung
empfehlen wir Ihnen, bei Krankheiten Ihrer Mitarbeiter frühzeitig ein BEM-Verfahren einzuleiten. Das soll immer dann geschehen, wenn ein Arbeitnehmer in einem Zwölfmonatszeitraum über sechs Wochen ununterbrochen oder innerhalb eines Jahres wiederholt krank war (vgl. § 167 Abs. 2 SGB IX). Es sollte vor allem so rechtzeitig in die Wege geleitet werden, dass alle beteiligten Personen und Stellen über etwaige gesundheitliche Einschränkungen des Arbeitnehmers Klarheit erhalten und dadurch in die Lage versetzt werden, geeignete Lösungen zu finden. Sollte Ihr Mitarbeiter die Durchführung einer BEM-Maßnahme ablehnen, müssten Sie diese nach Ablauf eines Jahres ggf. erneut anbieten, um den Anforderungen des Bundesarbeitsgerichtes gerecht zu werden.
