Der Bundestag hat am 23.06.2022 das
„Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20.06.2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union im Bereich des Zivilrechts“
beschlossen. Es handelt sich um ein Änderungsgesetz, mit dem insgesamt 11 bereits existierende arbeitsrechtliche Gesetze geändert werden. Alle Änderungen treten mit Wirkung zum 01.08.2022 in Kraft (die einzige Ausnahme bilden die Änderungen des PTA-Berufsgesetzes).
Von besonderer Bedeutung sind die Änderungen des Nachweisgesetzes (I.), des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (II.) und des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (III.).
Weiterhin erfolgten Änderungen des Berufsbildungsgesetzes, des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes, der Gewerbeordnung und der Handwerksordnung (IV.) und es wurden vier weitere Gesetze (V.) geändert, die nur spezielle Branchen betreffen.
I. Änderung des Nachweisgesetzes (NachwG)
Das Nachweisgesetz regelt, welche Vertragsbedingungen in einem Arbeitsvertrag schriftlich niederzulegen sind. Diesem Gesetz kam bisher nur begrenzte praktische Bedeutung zu, weil das Gesetz selbst an die Missachtung der Vorschriften keine Rechtsfolgen knüpfte.
1.) Kernpunkte der Änderung
Mit der Gesetzesänderung wurde nun eine Rechtsfolgenregelung in das Nachweisgesetz eingefügt, nach der die Missachtung der Vorschriften des Nachweisgesetzes eine Ordnungswidrigkeit darstellt, die mit einer Geldbuße von bis zu € 2.000,-- geahndet werden kann.
Weiterhin wurde durch die Gesetzesänderung der Katalog der Vertragsbedingungen, die in einem Arbeitsvertrag schriftlich niederzulegen sind, erweitert.
2.) Umsetzung
Da die Änderungen des Nachweisgesetzes mit Wirkung zum 01.08.2022 in Kraft treten, sollten die von Ihnen verwendeten Arbeitsvertragsformulare mit Wirkung ab 01.08.2022 angepasst werden und mindestens alle die Regelungen enthalten, die der Katalog der nachzuweisenden Vertragsbedingungen in § 2 NachwG benennt.
Arbeitsverträge für Arbeitsverhältnisse, die bereits vor dem 01.08.2022 bestanden haben, müssen grundsätzlich nicht neu abgefasst werden. Hat das Arbeitsverhältnis bereits vor dem 01.08.2022 bestanden, so ist eine den neuen Anforderungen entsprechende Niederschrift nur dann anzufertigen, wenn der Arbeitnehmer dies verlangt (§ 5 NachwG neue Fassung).
3) Nachweispflicht für Arbeitsverträge - Neufassung von § 2 Abs. 1 NachwG
Der Katalog der Vertragsbedingungen, die nunmehr in einem Arbeitsvertrag niederzulegen sind, findet sich in § 2 Abs. 1 NachwG. In der Neufassung hat dieser Absatz 1 folgenden Inhalt:
§ 2 Nachweispflicht - Absatz 1:
Satz 1: Der Arbeitgeber hat die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Fristen des Satzes 4 schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Satz 2: In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:
- der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
- der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
- bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
- der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann,
- eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
- sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit,
- die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung,
- die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen,
- bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzen
a) die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat,
b) die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden,
c) der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und
d) die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat, - sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
- die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
- ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung,
- wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist,
- das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden,
- ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.
Satz 3: Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist ausgeschlossen.
Satz 4: Dem Arbeitnehmer ist die Niederschrift mit den Angaben nach Satz 2 Nummer 1, 7 und 8 spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung, die Niederschrift mit den Angaben nach Satz 2 Nummer 2 bis 6, 9 und 10 spätestens am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses und die Niederschrift mit den übrigen Angaben nach Satz 2 spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen.
In dem vorstehend abgedruckten § 2 Abs. 1 NachwG regeln die Sätze 1 und 3 die vorgeschriebene Form des Arbeitsvertrages: Der Arbeitgeber hat die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Fristen des Satzes 4 schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist ausgeschlossen.
Der Satz 2 regelt die notwendigen Inhalte des Arbeitsvertrages.
In Satz 4 ist geregelt, innerhalb welcher Fristen die einzelnen Vertragsbedingungen schriftlich im Arbeitsvertrag niedergelegt sein müssen. Diese dreiteilige Fristenregelung erscheint wenig pragmatisch und für die betriebliche Praxis eher wenig hilfreich. Es ist kaum wünschenswert, dass ein Arbeitsvertragsdokument aus drei Teilen besteht. Sofern es im Einzelfall nicht möglich sein sollte, alle erforderlichen Vertragsinhalte bis zum ersten Tag der Arbeitsleistung in einem Arbeitsvertrag niedergelegt zu haben, so sollte die zeitlich letzte Version der Arbeitsvertragsniederschrift alle erforderlichen Regelungen in einem Dokument zusammenfassen.
4.) Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland - § 2 Abs. 2 u. 3 NachwG
Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung länger als vier aufeinanderfolgende Wochen im Ausland zu erbringen hat, regeln der geänderte Absatz 2 und ein neu eingefügter Absatz 3 weitere Inhalte, die vor der Abreise des Arbeitnehmers schriftlich niederzulegen sind. Auf entsprechende Details wird an dieser Stelle verzichtet. Kontaktieren Sie uns gerne für eine Beratung, wenn Sie beabsichtigen, einen Arbeitnehmer für länger als vier Wochen ins Ausland zu entsenden.
5.) Mögliche Verweise auf Regelungen in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und
Gesetzen - § 2 Abs. 4 NachwG
In einem neu gefassten § 2 Abs. 4 NachwG wurde geregelt, dass einige der nach dem Katalog des § 2 Abs. 1 NachwG grundsätzlich im Arbeitsvertrag niederzulegenden Regelungen, durch Hinweise auf anwendbare Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder gesetzliche Regelungen ersetzt werden können. Der nur schwergängig leserliche § 2 Abs. 4 NachwG besagt:
(1) Die Angaben
- zur Probezeit (gem. § 2 Abs. 1 Nr. 6 NachwG)
- zum Arbeitsentgelt (gem. § 2 Abs. 1 Nr. 7 NachwG)
- zur Arbeitszeit (gem. § 2 Abs. 1 Nr. 8 NachwG)
- zu Überstunden (gem. § 2 Abs. 1 Nr. 10 NachwG)
- zum Urlaub (gem. § 2 Abs. 1 Nr. 11 NachwG)
- zu Fortbildungen (gem. § 2 Abs. 1 Nr. 12 NachwG)
- zur betrieblichen Altersversorgung (gem. § 2 Abs. 1 Nr. 13 NachwG)
- zum Verfahren und den Fristen bei Kündigung (gem. § 2 Abs. 1 Nr. 14 NachwG)
können ersetzt werden durch einen Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Tarifverträge und/oder Betriebsvereinbarungen.
(2) Wenn im Hinblick auf die Regelungen zum Urlaub (gem. § 2 Abs. 1 Nr. 11 NachwG) und/oder im Hinblick auf das Verfahren und die Fristen bei Kündigungen (gem. § 2 Abs. 1 Nr. 14 NachwG) die gesetzlichen Regelungen maßgeblich sein sollen, so kann auf die entsprechenden gesetzlichen Regelungen verwiesen werden.
6.) Änderung der Vertragsbedingungen - § 3 NachwG
Der neu gefasste § 3 NachwG regelt, dass auch Änderungen der wesentlichen Vertragsbedingungen (aus dem Katalog in § 2 Abs. 1 NachwG) schriftlich niedergelegt werden müssen. Auch ein diesbezügliches Versäumnis stellt nach § 4 NachwG eine bußgeldbewährte Ordnungswidrigkeit dar.
Die Neufassung von § 3 Satz 1 NachwG lautet:
Eine Änderung der wesentlichen Vertragsbedingungen ist dem Arbeitnehmer spätestens an dem Tag, an dem sie wirksam wird, schriftlich mitzuteilen.
7.) Bereits bestehende Arbeitsverhältnisse - § 5 NachwG
Im Hinblick auf die bereits bestehenden Arbeitsverhältnisse regelt der neu gefasste § 5 NachwG:
Hat das Arbeitsverhältnis bereits vor dem 01. August 2022 bestanden, so ist dem Arbeitnehmer auf sein Verlangen spätestens am siebten Tag nach Zugang der Aufforderung beim Arbeitgeber die Niederschrift mit den Angaben nach § 2 Absatz 1 Satz 2 Nummer 1 bis 10 auszuhändigen; die Niederschrift mit den übrigen Angaben nach § 2 Absatz 1 Satz 2 ist spätestens einen Monat nach Zugang der Aufforderung auszuhändigen. Soweit eine früher ausgestellte Niederschrift oder ein schriftlicher Arbeitsvertrag die nach diesem Gesetz erforderlichen Angaben enthält, entfällt diese Verpflichtung.
II. Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG)
In § 11 Abs. 2 AÜG wurde die weitere Verpflichtung des Verleihers aufgenommen, dem Leiharbeitnehmer vor jeder Überlassung die Firma und die Anschrift des Entleihers in Textform mitzuteilen.
In § 13a AÜG wurde ein weiterer Absatz eingefügt, der die Verpflichtung des Entleihers regelt, auf ein Übernahmegesuch des Leiharbeitnehmers mit einer begründeten Antwort in Textform zu reagieren.
1.) Ergänzung von § 11 Abs. 2 AÜG
Der neu gefasste Absatz 2 hat nunmehr folgenden Inhalt:
Der Verleiher ist ferner verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer bei Vertragsschluss ein Merkblatt der Erlaubnisbehörde über den wesentlichen Inhalt dieses Gesetzes auszuhändigen. [. . .]
Der Verleiher hat den Leiharbeitnehmer vor jeder Überlassung darüber zu informieren, dass er als Leiharbeitnehmer tätig wird und ihm die Firma und Anschrift des Entleihers, dem er überlassen wird, in Textform mitzuteilen.
2.) Ergänzung von § 13a AÜG
Der neu gefasste § 13a AÜG hat folgenden Wortlaut:
Informationspflicht des Entleihers über freie Arbeitsplätze und
Übernahmegesuch des Leiharbeitnehmers
(1) Der Entleiher hat den Leiharbeitnehmer über Arbeitsplätze des Entleihers, die besetzt werden sollen, zu informieren. Die Information kann durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, dem Leiharbeitnehmer zugänglicher Stelle im Betrieb und Unternehmen des Entleihers erfolgen.
(2) Der Entleiher hat einem Leiharbeitnehmer, der ihm seit mindestens sechs Monaten überlassen ist und der ihm in Textform den Wunsch nach dem Abschluss eines Arbeitsvertrages angezeigt hat,
innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform mitzuteilen. Satz 1 gilt nicht, sofern der Leiharbeitnehmer dem Entleiher diesen Wunsch in den letzten zwölf
Monaten bereits einmal angezeigt hat. Für die Bestimmung der Dauer der Überlassung nach Satz 1 gilt § 1 Absatz 1b Satz 2 entsprechend.
III. Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG)
1.) Teilzeitarbeit – erweiterte Informations- und Reaktionspflichten nach § 7 TzBfG
Äußert ein Arbeitnehmer den Wunsch, die Dauer und/oder Lage seiner Arbeitszeit zu verändern, so hat der Arbeitgeber gem. § 7 TzBfG die Verpflichtung, diesen Wunsch mit dem Arbeitnehmer zu erörtern. Die arbeitgeberseitigen Verpflichtungen aus § 7 TzBfG zur Reaktion auf einen noch unbestimmten/unkonkreten Veränderungswunsch des Arbeitnehmers gelten unabhängig von dem konkreten Teilzeit-Antragsverfahren nach § 8 TzBfG.
Die aktuelle Gesetzesänderung erweitert nun die arbeitgeberseitigen Verpflichtungen nach § 7 TzBfG, wenn der Arbeitnehmer den Wunsch nach Veränderung von Dauer oder Lage oder von Dauer und Lage der Arbeitszeit äußert.
Die Neufassung der ersten drei Absätze von § 7 TzBfG hat folgenden Wortlaut:
Ausschreibung; Erörterung; Information über freie Arbeitsplätze
(1) Der Arbeitgeber hat einen Arbeitsplatz, den er öffentlich oder innerhalb des Betriebes ausschreibt, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet.
(2) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer dessen Wunsch nach Veränderung von Dauer oder Lage oder von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu erörtern und den Arbeitnehmer über entsprechende Arbeitsplätze zu informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen. Dies gilt unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer kann ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen.
(3) Der Arbeitgeber hat einen Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden und der ihm in Textform den Wunsch nach Absatz 2 Satz 1 angezeigt hat, innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform mitzuteilen. Hat der Arbeitgeber in den letzten zwölf Monaten vor Zugang der Anzeige bereits einmal einen in Textform geäußerten Wunsch nach Absatz 2 Satz 1 in Textform begründet beantwortet, ist eine mündliche Erörterung nach Absatz 2 ausreichend.
2.) Arbeit auf Abruf wird weitergehend unflexibel
Die Arbeit auf Abruf ist in § 12 TzBfG geregelt. Demnach können Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. Bisher musste die Vereinbarung (nur) eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen, wobei die wöchentliche Arbeitszeit als Mindestarbeitszeit oder Höchstarbeitszeit vereinbart werden konnte.
Nunmehr wurde in § 12 Abs.3 zusätzlich geregelt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Zeitrahmen der Arbeitsleistung, bestimmt durch Referenzstunden und Referenztage festzulegen.
Die ersten drei Absätze von § 12 TzBfG haben in der Neufassung folgenden Wortlaut:
Arbeit auf Abruf
(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.
(2) Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.
(3) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Zeitrahmen, bestimmt durch Referenzstunden und Referenztage festzulegen, in dem auf seine Aufforderung hin Arbeit stattfinden kann. Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt und die Arbeitsleistung im Zeitrahmen nach Satz 1 zu erfolgen hat.
3.) Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis
In § 15 Abs. 3 TzBfG wurde eine neue Regelung zur Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis aufgenommen, sie lautet:
Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.
Leider fehlt eine Angabe im Gesetz dazu, was dies konkret bedeutet. Fest steht, die vereinbarte Probezeit kürzer sein muss, als dass befristete Arbeitsverhältnis. Beispielsweise darf ein auf sechs Monate befristetes Arbeitsverhältnis keine sechsmonatige Probezeit beinhalten.
Nach unserer Überzeugung sollte die Probezeit maximal für die hälftige Dauer des Befristungszeitraumes vereinbart werden, wobei es natürlich bei der grundsätzlichen Regelung aus § 622 BGB verbleibt, dass sechs Monate generell den höchstzulässigen Zeitraum für eine Probezeit darstellen.
4.) Erweiterung der Informationspflichten nach § 18 TzBfG
Nach § 18 TzBfG hat der Arbeitgeber befristet beschäftigte Arbeitnehmer über unbefristete Arbeitsplätze zu informieren, die besetzt werden sollen. Dabei kann die Information durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, den Arbeitnehmern zugänglicher Stelle im Betrieb und Unternehmen erfolgen.
In § 18 wurde jetzt ein neuer zweiter Absatz eingefügt, der folgenden Wortlaut hat:
Der Arbeitgeber hat einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden und der ihm in Textform den Wunsch nach einem auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag angezeigt hat, innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform mitzuteilen. Satz 1 gilt nicht, sofern der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber diesen Wunsch in den letzten 12 Monaten vor Zugang der Anzeige bereits einmal angezeigt hat.
IV. Änderung des Berufsbildungsgesetzes, des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes,der Gewerbeordnung und der Handwerksordnung
1.) Änderung des Berufsbildungsgesetzes (BBiG)
In § 11 BBiG ist die schriftliche Niederlegung des Ausbildungsvertrages geregelt und es ist geregelt, welche Punkte in die Niederschrift mindestens aufzunehmen sind. Der entsprechende Katalog wurde mit der aktuellen Gesetzesänderung erweitert.
Der § 11 Abs.1 BBiG hat in der Neufassung folgenden Wortlaut:
Ausbildende haben unverzüglich nach Abschluss des Berufsausbildungsvertrages, spätestens vor Beginn der Berufsausbildung, den wesentlichen Inhalt des Vertrages gemäß Satz 2 schriftlich niederzulegen; die elektronische Form ist ausgeschlossen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen
- Name und Anschrift der Ausbildenden sowie der Auszubildenden, bei Minderjährigen zusätzlich Name und Anschrift ihrer gesetzlichen Vertreter oder Vertreterinnen,
- Art, sachliche und zeitliche Gliederung sowie Ziel der Berufsausbildung, insbesondere die Berufstätigkeit, für die ausgebildet werden soll,
- Beginn und Dauer der Berufsausbildung,
- die Ausbildungsstätte und Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte,
- Dauer der regelmäßigen täglichen Ausbildungszeit,
- Dauer der Probezeit,
- Zahlung und Höhe der Vergütung sowie deren Zusammensetzung, sofern sich die Vergütung aus verschiedenen Bestanteilen zusammensetzt,
- Vergütung oder Ausgleich von Überstunden,
- Dauer des Urlaubs,
- Voraussetzungen, unter denen der Berufsausbildungsvertrag gekündigt werden kann,
- ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Berufsausbildungsverhältnis anzuwenden sind,
- die Form des Ausbildungsnachweises nach § 13 Satz 2 Nummer 7.
2.) Änderung des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AEntG)
In das Arbeitnehmer-Entsendegesetz wurde ein neuer § 23c aufgenommen, der zusätzliche Informationspflichten regelt. Der neue § 23c AEntG hat folgenden Wortlaut:
Informationspflicht bei Anwerbung aus dem Ausland
Ein Arbeitgeber mit Sitz im Inland, der mit einem Unionsbürger nach § 23a Absatz 2 Nummer 1 mit Wohnsitz oder gewöhnlichem Aufenthalt im Ausland zur Arbeitsleistung im Inland einen Arbeitsvertrag abschließt, hat diesen spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung in Textform auf die Möglichkeit hinzuweisen, die Dienste der Beratungsstellen nach § 23a in Anspruch zu nehmen, und die aktuellen Kontaktdaten der Beratungsstelle anzugeben. Sofern der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber vermittelt wurde und eine Informationspflicht des Vermittlers nach § 299 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch dem Arbeitnehmer gegenüber besteht, entfällt die Hinweispflicht.
3.) Änderung der Gewerbeordnung (GewO)
In die Gewerbeordnung ist ein neuer § 111 aufgenommen worden, der Regelungen zu Pflichtfortbildungen trifft. Es wird jetzt geregelt, dass die Kosten für Pflichtfortbildungen dem Arbeitnehmer nicht auferlegt werden dürfen und dass die Zeit einer Pflichtfortbildung für den Arbeitnehmer stets zu vergütende Arbeitszeit darstellt. Der neue § 111 GewO hat folgenden Wortlaut:
Pflichtfortbildungen
(1) Ist der Arbeitgeber durch Gesetz oder aufgrund eines Gesetzes, durch Tarifvertrag oder Betriebs- oder Dienstvereinbarung verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine für die Erbringung der Arbeitsleistung erforderliche Fortbildung anzubieten, dürfen dem Arbeitnehmer die Kosten hierfür nicht auferlegt werden.
(2) Fortbildungen nach Absatz 1 sollen während der regelmäßigen Arbeitszeit durchgeführt werden. Soweit Fortbildungen nach Absatz 1 außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit durchgeführt werden müssen, gelten sie als Arbeitszeit.
4.) Änderung der Handwerksordnung (HwO)
In den §§ 21 – 44b HwO ist die Berufs(aus)bildung im Handwerk geregelt. Die aktuelle Änderung betrifft nur eine redaktionelle Änderung in § 30 HwO, in dem bezüglich des betrieblichen Ausbildungsplanes auf das Berufsbildungsgesetz Bezug genommen wird.
V. Änderung von vier branchenspezifischen Gesetzen
Durch das Änderungsgesetz über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen wurden außerdem
- das Seearbeitsgesetz,
- das Anästhesietechnische- und Operationstechnische Assistenten-Gesetz,
- das Notfallsanitätergesetz und das
- das PTA-Berufsgesetz
geändert.
Die Änderungen in diesen Gesetzen betreffen die arbeitgeberseitige Verpflichtung in die speziellen Arbeits- und Ausbildungsverträge die wesentlichen Vertragsbedingungen in vergleichbarer Weise aufzunehmen, wie dies nunmehr allgemein für die Arbeitsverträge in § 2 NachwG und für die Ausbildungsverträge in § 11 BBiG geregelt ist. Auf Details wird an dieser Stelle verzichtet.
